組織変革のためにすべての戦略計画は、イコール自己責任が必要です

組織変革のための戦略的な計画は、それぞれ、すべての株主からの個人的なアカウンタビリティを必要としません。しかし、これは表示されている簡単ではありません。

パフォーマンス改善コンサルタント、エグゼクティブ、ビジネスコーチとして、過去10年間の間に、私はリーダーシップは誰もが責任を持っていないため、多数の戦略的な計画は失敗を目撃しています。誰もが平等に責任を保持するために、障害が災害のためのレシピで、戦略計画の目標にカウンタ生産的です。

戦略計画の効果的な実行を確保するためにしない最も簡単な方法の1つは、パフォーマンスの低下のために言い訳をすることです。一部の従業員は期待や基準の異なるセットに保持されているとき、これは劇的に高いパフォーマーとしてだけでなく、潜在的なハイパフォーマーのパフォーマンスに影響を与えます。

中規模国内の新しい中古車のディーラーとの最近の婚約中にたとえば、売上増加の目標を達成するための障害の一つは、販売実績に固有の不平等の期待であった。この現実は、セールストレーニング内の一部を非動機となっている。

計画は定期的に監視されている場合、これは個人的なアカウンタビリティを確保するために役立ちます。しかし、モニタリングは、唯一の要因ではありません。多くのケースでは、社員がさらに自己リーダーシップ、自己方向のために必要な態度や習慣を作成するために開発する必要があります。

責任は個人的な値であり、他の誰かによって決定することはできません。職業訓練と開発を通して、あなたの人的資本の自己リーダーシップ戦略計画内の重要な目標のカテゴリのいずれかでなければならない理由はここにあります。

戦略計画の指導を通じて組織変革を実現するための管理と個人の責任で始まるを構築し、維持しなければならず、現場の従業員にダウンカスケード。

後記あなたの戦略計画を実行する方法について7トップのヒントを読む...